在每个孩子的生长历程中 ，父亲都是一个不可或缺的角色。在人们心中 ，父亲或严肃 ，或慈祥 ，或恩威并重 ，或默默无言 ，或温柔如雨 ，或深沉如海 ，这些差别容貌的父亲形象埋藏在了每小我私家岁月的褶皱中。同家庭生涯一样 ，在一些企业里也会有一个父亲型的向导 ，这种向导气概通常被以为是“家长式”向导。
从治理学视角来看 ，家长式向导是一种团结了强烈的纪律性、权威性与父亲般的仁慈性的向导方法。“家长式”向导是否有利于企业治理？是否能够提升下属绩效？为此 ，伟易博组织与战略治理系副教授江亭儒睁开了研究。相关研究效果《中国向导的情绪信托：家长式向导与员工绩效的关系研究》 ，揭晓在治理学国际顶刊Journal of Management上 ，研究发明：
?当向导眷注下属且自身拥有高尚品行时 ，这不但可以推发动工干好本职事情 ，还会激励员工自动肩负本职之外的事情；
?向导的立威行为对员工的绩效具有消极影响；
?员工对向导的情绪信托是向导者“施恩”和“树德”行为具有起劲作用的主要缘故原由。
01家长式向导下的“立威、施恩和树德”
家长式向导是一种团结了强烈的纪律性、权威性与父亲般的仁慈性的向导方法 ，主要包括三个维度 ，即立威、施恩、树德。“立威”是指向导对下属体现出强烈的权威感和控制力 ，并要求下属对其无条件听从。“施恩”意味着向导对下属的职业、小我私家需求和家庭幸福的整体眷注。“树德”则形貌了治理者通过其无私的向导和模范行为 ，体现其高尚的品德行和正直性。
在高分热播电视剧《大江大河》中有这样一个片断 ，主人公宋运辉从外洋考察归来后 ，向厂向导水书记汇报事情。下面的对话和人物行动一定水平上展示了家长式向导的“施恩”行为。
《大江大河》片断
在这个没有外人的场合 ，两人是会以师徒相当的（宋运辉：水书记的徒弟不自信点 ，那不是给师父难看吗？） ，水书记一晤面就很体贴他的这位爱徒的身体（水书记：瘦了 ，黑眼圈那么重 ，看起来这次出差照旧很是辛勤的�。�。聊完事情之后 ，水书记还会自动在婚姻大事上为自己的这位爱徒操心（水书记：行了 ，师父赞成这门亲事 ，好好谈你的恋爱去吧�。� ，让人显着感受到他们之间不但仅是上下级关系 ，更有犹如“师徒父子”般的亲密。
水书记的体贴和提升 ，会让主人公宋运辉做一些凌驾本职规模的事情 ，以资助水书记的向导和组织 ，如考察时代熬夜学习外企先进手艺 ，自动提出治理升级计划并肩负由此增添的事情量等。这也恰恰印证了社会交流理论：人们凭证其所获得的利益对施恩者举行回报。
《大江大河》片断
另外 ，主人公宋运辉想请水书记出面为犯过失的朋侪讨情时 ，则很好地展示了什么是家长式向导的“立威”行为。面临宋运辉的“动之以情”的劝说 ，水书记坚持自己的主张 ，并严肃地忠言宋运辉（水书记：若是有一天你违法乱纪了 ，我不但不会保你 ，还会第一个站出来 ，用执法来制裁你）。
这两条视频形象地向我们诠释了“施恩”和“立威”行为的外在体现 ，而关于“树德” ，每小我私家都有很直观的明确 ，值得探讨的是 ，向导者该树立哪些美德呢？江亭儒教授在另一篇研究"One definition, different manifestations: Investigating ethical leadership in the Chinese context"中做出了更为详细的叙述。
02企业向导者最该树立的6项美德
在相识江亭儒教授的研究之前 ，请思索这样一个问题 ，选拔企业向导者时 ，应该关注候选人“能力”照旧“品质”？
有着日本“谋划之圣”之称的稻盛和夫 ，给出了一种与众差别的解答思绪：德高者居高位 ，功多者得夸奖。他诠释说 ，这句话的意思是身居高位的人必需拥有高尚的人格 ，而关于做出精彩业绩的人 ，可以用款子给予回报。
在稻盛和夫看来 ，现在企业选拔向导者时往往过多关注能力和业绩 ，并且对委任者给予高额酬金 ，可是作为众人楷模 ，向导者不可只为了酬金效劳 ，而应该对集团抱有使命感 ，拥有勇于自我牺牲的高洁品质。
事实上 ，在当下资讯蓬勃的社会中 ，这种理念似乎也获得了某种的印证。企业高管会因失品行为 ，被网友和媒体口诛笔伐 ，给企业的谋划业绩和品牌声誉造成极大的负面攻击。
江亭儒通过研究证实 ，具有高尚品德的向导者会变得有魅力、令人信托和具备向导的正当性 ，并且由于他们是品德楷模 ，还能够对下属爆发正向激励。
详细来说 ，身处中国社会配景下的向导者展现出哪些品行时 ，容易被下属认定为具有高尚品德呢？江亭儒教授的进一步研究批注 ，最要害的六项品行是：品德勇气、对品评持开放态度、清廉、可靠、公正和以身作则。因此 ，江亭儒以为 ，企业在招聘、做提升决议或向导力生长项目中 ，要重视这些优美品行的价值。
江亭儒的研究还批注 ，当向导者体现出上述行为时 ，更容易获得下属的认同和忠诚 ，同时可以有用激励下属举报不法行为、起劲讲话、恪尽职守、�；す咀试础⑼沤嵬潞吞嵘ㄐ�。别的 ，他还发明在提升下属的道品行为方面 ，“行动胜于雄辩”这句谚语尤其准确 ，向导者需要在各个方面以身作则 ，不然 ，那些试图提升下属道品行为的起劲都将是徒劳的。
03“受人恋慕”与“受人畏惧”哪种更好
事实是被人恋慕比被人畏惧好一些 ，抑或是被人畏惧比被人恋慕好一些呢？这是治理学领域的一个经典问题。
江亭儒的研究或许能解答这个问题的其中一部分。他首先选择了具备家长式向导特征的一家大型综合型企业（包括制造业、修建业、金融业、媒体、效劳业等）的27家分公司为研究工具 ，并对其中的601对“主管-下属”样本举行了视察。
研究发明 ，向导的“施恩”行为和“树德”行为确实对员工的本职事情绩效爆发了起劲影响 ，向导越仁慈、品行越好 ，他们的下属事情体现越佳。与此同时 ，这些下属还更愿意自动体贴公司的生长 ，加班加点 ，助人为乐 ，不滥用公司的资源做私事。相反 ，越是强调威严的向导 ，其下属越不肯意肩负特另外义务。
更主要的是 ，江亭儒的研究发明情绪信托是诠释向导“施恩”和“树德”行为对员工体现爆发正面影响的主要因素。所谓的情绪信托是指 ，基于两小我私家之间的情绪纽带和起劲情绪而建设的信托。
在他看来 ，正是由于仁慈的向导（对应“施恩”）往往被以为是无私而真诚的 ，而有“品行”的向导（对应“树德”）具有伟大的品质 ，以是家长式向导的这两个特征能够促使员工爆发对他们的情绪信托。向导与下属的情绪信托越强 ，他们之间的关系就越细密；而关系越细密 ，员工就更愿意做出凌驾本职的角色外的行为。
可是 ，该研究没有发明情绪信托随着“立威”行为的增添而削弱 ，也就是说二者之间无显著关系。江亭儒诠释说 ，也许向导的“立威”行为更可能导致员工爆发恐惧和恼怒 ，从而镌汰角色外行为。
由上可知 ，作为向导者 ，若是你期待员工在事情中体现出：为完成使命而加班、乐于资助其他同事、为刷新事情提出新想法或建议、自动维护公司人际协调、�；す咀试吹刃形� ，那么你就应该着重“施恩”和“树德”而不是“立威”�？梢运� ，这篇研究有力挑战了那些以为“立威” 的向导才有用的古板看法 ，对企业选拔和提升未来治理者应该使用的标准有所启示。
最后 ，江亭儒强调说 ，现代治理是一个很重大的课题 ，家长式向导并不是万仙丹 ，它的效用取决于行业情形、营业类型、员工认知等诸多限制条件。好比 ，随着现在00后员工进入职场 ，有的年轻人可能会以为家长式向导侵占了自己的隐私 ，进而爆发反感抵触情绪 ，反而倒运于企业治理。以是说 ，家长式向导既需要与其他向导模式并举 ，也需要因地制宜地接纳。
江亭儒 ，结业于美国华盛顿大学福斯特商学院 ，现任伟易博MBA国际项目执行主任 ，组织与战略治理系副教授、博士生导师 ，其主要研究领域为组织行为、向导力、团队治理与社交网络等。江亭儒博士现为国家自然科学基金面上项目主持人 ，先后在治理学国际顶级期刊Journal of Applied Psychology、Organizational Behavior and Human Decision Processes、Personnel Psychology、Journal of Management、Human Relations、Journal of Occupational and Organizational Psychology、Asia Pacific Journal of Management和治理学国际顶级聚会揭晓论文50余篇 ，曾多次获得美国治理学会年会最佳论文和学术期刊影响力奖项 ，并担当Management and Organization Review期刊的资深编辑
